¿Cuál es la receta para elegir el mejor recurso humano? 

 

 

Cuando nos surge la necesidad de contratar a un recurso, ya sea para un proyecto especifico, porque tenemos proyectado un crecimiento, tenemos una salida de personal inesperada, en fin, cualquiera que sea el motivo, debemos tener presente que por ninguna razón contrataremos con afán, esto definitivamente podría llegar a ser contraproducente.  La única y verdadera receta de cocina para el éxito de esta contratación es tener presente nuestras necesidades muy claras; El QUÉ, PARA QUÉ y PROYECCIÓN, sí así es, ya que no solo debes contratar pensando en lo que necesitas ahora, sino en que esa persona a la que le darás la oportunidad de trabajar contigo o con tu organización deberá crecer en ella y superarte de alguna forma, de hecho, si trabajará para ti directamente, asegúrate que sea más fuerte que tú en algunos aspectos, ya que en la medida que te rodees de personas talentosas, de esta misma forma podrás hacer crecer al área para la que laboras o a la misma organización, ya que te podrás enfocar realmente en temas estratégicos y no operativos y tácticos a diario.

 

Cuando hablamos de contratar a un gerente de proyectos debemos enfocarnos en su experiencia principalmente en los tipos de proyectos que queremos que administren en especifico, es decir, si es para un proyecto de vivienda de playa, pues lo preferible sería encontrar alguien que ya lo haya hecho, tenga experiencia en el sector, con los proveedores y que definitivamente esta experiencia haya sido positiva.  Si tenemos poco presupuesto y necesitamos contar con el “expertise”, puedes iniciar con alguien que no necesariamente haya gestionado un proyecto de inicio a fin, puede ser alguien que participó como miembro del equipo, tal vez un líder técnico, un supervisor de obra y que definitivamente tenga las cualidades blandas desarrolladas. 

Es importante que seas claro y con la verdad de tus expectativas para con el puesto que ofreces, desde el horario de trabajo, las horas que puede que tenga que invertir de familia en algunas ocasiones, lugar de trabajo, si tendrá que salir constantemente o si debe permanecer en la oficina.  Si esperas que cumpla un horario estricto, por el ambiente y reglas organizacionales o si lo medirás por entregables.  Especialmente no dejes de mencionar si lo premiaras o penalizaras por su rendimiento, productividad o ahorros que tendrá, ya que toda la información y sus reacciones son importantes tanto para él como para ti que eliges a la persona, ya que es imprescindible que inicies con un panorama muy claro de trabajo, especialmente para un Project manager, quien para lograr los objetivos y entregables debe hacer que muchas cosas sucedan y que no dependen de él necesariamente, allí esta la magia!

 

Un aspecto esencial en el proceso de contratación, son las pruebas que deberás colocarle, no digo que las referencias no sean importantes, son ideales, sin embargo, que la persona demuestre lo que vende es aún más determinante en nuestra decisión y para con la terna.  Por ejemplo, si requieres que el Project Manager hable, escriba y comprenda inglés, pues debes tener una conversación con el candidato en este idioma, más de 5 veces me ha pasado que en el formulario colocan dominio completo y al momento de entablar una conversación su nivel viene siendo intermedio, o por el contrario, se subestiman y colocan bajo cuando se desenvuelven muy bien para lo que se necesita.  Siempre es importante pasar del dicho al hecho. 

Una herramienta muy útil son los casos o escenarios que pueden poner a prueba la experiencia que se dice tener; en el caso de un Project manager, colocarlo en una entrevista junto con sus futuros compañeros o supervisores, stakeholders con las situaciones difíciles del día a día puede poner a prueba tanto su capacidad de reacción como su madurez y experiencia para afrontar problemáticas reales.

Que tal si le presentarás un caso y le dieras unos 30 minutos para que luego te presentará las posibles resoluciones a dicha situación? Todo depende de lo que realmente requieras para el equipo de proyecto, lo que definitivamente necesitas, es pasar del perfil escrito y las referencias laborables.

 

Constantemente nos encontramos con personas que realmente parecen tener las cualidades que necesitamos, sin embargo nos encontramos con requisitos obligatorios, como certificaciones, maestrías, idiomas, entre otros que nos confrontan si realmente esto es lo importante o lo único decisivo, mi consejo muy sano por experiencia tras experiencia es que es importante, sin embargo no es lo determinante, lo que si es claro, es que si muestra experiencia pero carece de un requisito, puedes establecer una ruta corta para llegar a ello, donde le brindes la oportunidad de labor a cambio de cumplirla como requisito laboral por un tiempo en el que definan sano entre el trabajo del día a día y cumplir con esta meta.  Lo que si no te recomiendo es que te prives de un buen recurso solo porque no cuenta con un requisito, a menos que ese requisito lo necesites de manera inmediata.  Más de 3 veces detrás del escritorio o en una mesa redonda donde solía realizar entrevistas recientemente a Project managers me encontraba hojas de vida llenas de certificaciones, especialidades y demás, sin embargo en cuanto revisaba su experiencia, la misma carecía de ejemplos con los que sustentar…. a que quiero llegar? Que tanto para el que contrata como para el que esta formándose en esta carrera, debe haber un balance, no te puedes dedicar muchos años a solo estudiar, certificarte, especializarte o solo a experiencias, deben ir creciendo de la mano.  Si encuentras a alguien con este balance, probablemente tenga mayor idea de lo que se encontrará fuera de cuatro paredes.

 

Cuando vayas a sustentar a una persona ya tendrás suficientes argumentos y testigos para una aprobación de presupuesto o sabrás que ruta deben modificar a la hora de contratar.  Otro camino sería ir preparando proactivamente a personal interno de la organización que puede irse desarrollando en la carrera, adquiriendo el conocimiento necesario para que en cuanto se dé la oportunidad tengas listo a esa persona.  Esto es importante que lo converses y te acerques a él,  de manera que la expectativa sea mutua y su supervisor directo este de acuerdo con esta ruta de crecimiento profesional.

 

Te invito a que también no descanses en darle “coaching”, retroalimentación y definas una ruta de crecimiento para el equipo con el que ya cuentas, de esta forma tu rotación disminuirá y ellos te empezarán a conversar a cerca de esas necesidades o oportunidades de mejora para su día a día.  Te deseo la mejor de las suertes!

 

Melanie de Morales, MGP, PMP®
PMO Lead Founder
melanie.castillo@pmolead.com
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Oficina: +507. 2614931  .  contact@pmolead.com  .  Ciudad de Panamá,  Vía Ricardo J. Alfaro
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